[윤영민회계사]

코로나시대 기업체의 임금동결과 임금삭감

사용자 일방적 동결·삭감 안돼

단체협약·취업규칙 변경 거쳐야

10인미만 기업, 근로자와 협의필요

▲ [윤영민 세무·회계] `세무회계 바로` 윤영민 세무사

 코로나사태가 장기화되면서 많은 사업체가 어려움을 겪으면서 임금지급이 미루어지거나 동결·삭감되는 경우가 발생하고 있다. 오늘은 임금삭감과 임금동결, 임금반납에 대해서 알아본다. 

 임금삭감이란 장래의 일정시점부터 동일한 내용의 근로에 대해 전보다 임금을 줄이는 것이다. 이는 근로자 집단에 의한 동의로 가능하다. 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약을 갱신하여 가능하고, 단체협약이 없거나 적용을 받지 않는 근로자에게는 취업규칙 불이익 변경절차를 거친다. 

다만, 단체협약이 없거나 10인 미만으로 취업규칙이 없는 경우로서 근로계약으로 임금을 결정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 한다. 근로자 개인적 동의가 필요하다. 

임금삭감을 거부한 이유로 해고 시 정당한 사유가 없는 해고로서 부당해고에 해당한다. 임금을 삭감하되 최저임금수준 이하로는 삭감이 불가하다. 근로시간단축에 의한 임금감소의 경우 부분 휴업에 해당되므로 후업수당을 지급해야 한다. 

 임금동결이라 함은 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전과 같은 임금을 지급하는 것을 말한다. 임금동결은 노사가 자율결정할 사항이다. 

정기적인 호봉승급에 관한 규정이나 관행이 있으면 이는 확정된 근로조건으로 준수되어야 한다. 정기 호봉승급이 명시적으로 규정되어 있지 않은 상태에서 임금을 동결하면 호봉승급을 확정된 근로조건으로 볼 수 없다.

  임금반납이라 함은 이미 제공한 근로에 대하여 발생된 임금이나 앞으로의 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 해당 임금을 지급 받지 않는 것을 말한다. 근로기준법에 정한 근로조건을 강행규정이므로 근로자도 이를 포기할 수 없다. 경제위기를 맞거나 사업장의 특수한 사정이 있어 경영이 매우 어려운 상태에 놓일 수 있다. 

이 때 근로자가 사업장의 어려움을 인식하고, 자구책의 일환으로 임금의 반납을 결의하여 이행할 경우가 있다. 근로자의 이러한 행위는 경영을 정상화하여 사업의 폐지나 경영상 해고를 예방함으로써 고용의 안정을 도모한다는 차원에서 이루어진 것으로서 반드시 부정할 일은 아니다. 임금 반납이 이루어진 경우에도 퇴직금산정을 위한 평균임금산정에는 해당 금액이 포함된다. 

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